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【職場工作哲學】職涯無疆界 基層輪調有益組織循環 + 工作輪調,離職的另一個選擇

職涯無疆界 基層輪調有益組織循環
2012/03/26-楊芬瑩

近期英特爾(Intel)等美國企業,紛紛將過去保留給少數中高階人才的跨國、跨部門輪調計畫,延伸為基層職訓的一環,雖然所費不貲,但經歷職務輪調洗禮之後,基層員工能更全面了解公司運作,提升職能與效率的同時,也對職涯規劃更具主動性。

銀行或機關為了提供民眾單一窗口服務,其常規人力訓練,通常會納入職務輪替的慣例。但類似的基層職務輪調,並不常見於大型企業,在成本考量之下,中短期跨部門職務輪替加入特定專案的執行小組、或熟悉不同地區業務,通常只保留給歸類於快速升遷軌道的管理梯隊,被視為跨國企業關鍵人力,升任重大管理職之前的「鍍金」步驟。

不過,也有些美國企業開始將上述「安排」,涵蓋客服人員(CSR)、技師等基層員工,以由下而上強化公司跨區或跨部門合作意願、以及整體凝聚力。

才能評測機構Americas for SHL總裁Caroline Paxman接受華爾街日報(WSJ) 訪問時表示,企業著重外來變化的適應性、團隊合作與快速學習能力的現今,公司應該有更大彈性為員工開創不同的發展機會,2011年美國人資管理協會(Society for Human Resource Management)的調查顯示,目前有43%的企業主,提供員工超出原本工作範圍的專業訓練。


以英特爾為例,20113月開始,英特爾員工便可自行查閱公司短期專案的內部資料庫,從數百個項目挑出感興趣的計畫加入,藉著類似實習或接觸機會,瞭解其他部門的工作內容。

負責推動「職務輪調方案」的Amreen Madhani表示,方案展開後11個月期間,超過1,300個出缺的職務,像是人力資源、財務部、公司策略、行銷與產品研發等等工作,無論閒置時間長短、屬於特別專案或暫代職務,都能很快找到遞補人力,而且即便未獲直屬主管或人事單位的核准,員工還是可以申請短期調動。

當然過程不總是一帆風順, 38歲的薪資福利專員Elizabeth Wright Korytkowski,回憶與軟體服務部門共事的那4個月,她形容自己剛開始就像頭橫跨公路的麋鹿,一見到疾駛逼近的車頭強燈,便完全呆掉、動彈不得!但Korytkowski有機會接觸不同部門員工,熟悉新軟體並活用人資管理技巧,之後不但獲得升遷,並很快完成第2次非本職相關的專案合作計畫。

舊金山大學教授John Sullivan認為, 英特爾的工作調整機制,能很快滿足求新求變的快速工作節奏。

美國維珍航空公司(Virgin America)也安排6位美國籍空服員,與澳洲分公司3位澳洲籍空服員,進行1年期的工作互換,這些空服員的年資皆約在12~18個月之間。維珍人力資源與飛航勤務資深副總 Frances Fiorillo受訪時表示,交換計畫為空服員的工作注入更多活力與高昂的工作情緒,約有1成空服員提出交換申請。Fiorillo表示,公司在人力與資源的調度上必須付出相當的代價,但應該會繼續推動交換計畫。

南加州大學研究組織有效性的科學家Alec Levenson認為,不同部門之間的職能交換,會比單純交換派駐地點來得有價值,但後者仍有助於跨國企業降低員工的流動性

資誠聯合會計師事務所PricewaterhouseCoopers LLP則提名6位年資3~6年的員工,參加美國、澳洲分公司的交換計畫,兩地員工先依工作職責配對,並分別於7~9月、以及1~3月個別飛到澳洲與美國,與當地配對員工共事,如此,交換員工拓展人脈與業務環境的同時,公司旺季的工作效率也變得更好。

此外,僱用22個員工的改裝公司All American Window,負責人Terri Lodwick親身印證實施多年的工作輪替計畫,為公司提高員工的留職率、客戶服務品質與營運績效,也有效降低員工產假或病假時的人力調度困難。該公司員工每年執行32~40小時的工作交換,每年增加4小時;總機開始學習接單的時候,安裝與服務技師也一同受訓,之後還會安排問卷瞭解員工的接受程度與需改進之處。

Lodwick說,如此,員工可以瞭解自己在整個組織的功能,也不會搞不清楚別人在做甚麼。

工作輪調,離職的另一個選擇
2003-04Cheers雜誌31
作者:許書揚(作者為經緯智庫(MGR)公司總經理)

舊曆年後,又是一波轉職的高峰。

有些朋友因為在同一職位待太久,發現自己對原有的工作逐漸喪失興趣與動力,而萌生離職念頭。其實,目前正值大環境不景氣,若公司尚未到一刻也待不下去的田地,建議您不妨換個角度思考,離職並非是您唯一的解決方案,工作輪調也可以是另一個選擇。

或許您會認為,工作輪調涉及不同部門的不同專業,談何容易。事實上,除非像是會計、法務等這些要求絕對專業的部門外,其他諸如客服、人事及業務,或是現在相當熱門的電話行銷部門,在學歷背景上的要求並非絕對,人格特質反而是比較注重的,因此,轉調這些部門的可能性會比較高,即使沒有缺,也可以主動與主管討論輪調的可行性。

正視工作輪調
日前,與一位在日本擔任廣報部(即公關部)部長的日籍同仁談起,才瞭解他並非行銷業務或媒體傳播出身,而是二年前由人事部門轉調至廣報部。在日本,工作輪調是一件稀鬆平常的事,因為日本傾向通才的培養,所以每位員工甚至主管都有工作輪調的機會,並視為理所當然。反觀國內則較傾向專才的訓練,如果大學時期主修會計系,那麼整個職涯的主要工作恐怕都脫離不了財務會計相關了。

國內專業經理人普遍對工作輪調有疑慮,因為擔心一旦調派到別的部門,就無法再重返原來的工作崗位了,對於這點我認為並不需要太過擔心。我認識的一位人資界朋友,雖已具備10年以上的人資經歷,且年逾40,但仍積極爭取轉調至業務單位,因為擔心自己被認定僅具備人資管理一項專業,因此急欲藉工作轉調培養自己的第二專長,如此不僅可以強化自己的職場競爭力,更能提升個人在組織的附加價值。

事實上,當公司有意培養某中高階主管時,就會有計劃地安排該人選輪流在幾個部門各待上35年,以便熟悉各部門的作業,這是為了栽培他將來更上一層樓。國際性企業即具備工作輪調的概念,並實際推行此項政策,如IBMHP的人資部主管就曾經由業務部或財務部調任。

轉換領域,發掘潛能
若您已具備若干年的工作經驗,且有工作輪調的機會,那麼我們建議您應該先充分瞭解工作輪調的目的。同時,更要定期自我評估,輪調後的工作內容是否讓自己有更多的機會學習新事物,對未來職涯規畫是否有助益。而對於初入職場的工作者來說,雖然可藉由工作輪調找出自己的興趣及專長,但是也應該儘早確定發展方向,而非因此在每個部門蜻蜓點水般地待過。
(作者許書揚為經緯智庫(MGR)公司總經理)

工作輪調的好處

(本文摘自麥格羅希爾《問題員工背後的解答》第5章)
工作輪調可以提供許多好處:
.藉此能讓開朗、精力十足的員工持續參與工作,並且讓他們的工作更有趣。
  通常好員工也都很聰明。月復一月執行同樣的事,特別是拿手的事,會讓腦筋轉得快的他們索然無味。在歷經其他工作的刺激後,員工可能會在原本的職務裡發現新的樂趣。

‧藉此提供在同一個部門或公司裡的新機會。
  畢竟天下沒有不散的宴席,寧可讓員工轉到機構裡的其他單位,也不要讓他們離開到別家公司。

‧藉此可以增加員工對現有職位的滿意度。
  工作輪調聽起來很吸引人,但結果通常是員工從此學會珍惜原有的一切。輪調工作的職務、工時、彈性及上司可能不那麼適合該名員工。當他返回原來的工作時,將會對原本的工作有新的決心。因此下一次他想寄履歷表、想離開你時,他會回想起,新工作的環境不一定比較好,而工作、文化也不如現在一般輕鬆自在。

‧藉此可以讓你的公司成為值得長期工作的理想組織。
  當員工筋疲力盡,開始把該走該留的理由一一寫下來時,金錢財富不會是表上唯一的項目。有愈來愈多的員工想要尋找稀有的條件--工作的好地方。工作輪調等於是對員工說:「我們會在你身上投資。我們希望你成為公司未來多個角色中的一員。」「我們希望未來能一起創造出有趣的大好前程。」

這一類關於未來的承諾,對處於當前充滿不確定性的人才市場裡的優秀員工,更是具有吸引力。他們通常更願意打造事業前途,而非到處跳槽。因此你要讓他們知道,跟著公司就能找到下一個工作。