我們太遲才開始訓練領導人 We Wait Too Long to Train Our Leaders

傑克．詹勒 (Jack Zenger) 領導力培訓顧問公司詹勒霍克曼（Zenger/Folkman）的執行長，著有《哈佛商業評論》文章〈讓自己舉足輕重〉（Making Yourself Indispensable，刊於全球繁體中文版2011年10月號），並與人合著《如何傑出：放大你的優點，成功領導他人》（How to Be Exceptional: Drive Leadership Success by Magnifying Your Strengths, McGraw-Hill, 2012）一書的共同作者。

文章內容 幾年前，我參與一家公司的實驗性計畫，教導小學生領導的各項原則。我們教給三、四年級學生的技巧，和我們傳授給大公司經理人的內容一模一樣。這些九歲或十歲的孩子並不難理解以下這些概念：讓你的同事保持自信的重要性，或者太過著重於個性的危險性。事實上，他們可是絲毫不浪費時間，直接將這些原則用在自己的父母身上（畢竟父母是最直接監督管理他們的人）。當我想到一個三年級的孩子告訴他的父母，他們根本就是對人不對事時，我忍不住微笑了。由此我們可以得到一個結論：傳授領導技巧，永遠不嫌早。 我並不是說在學校培養領導技巧是企業的責任（這其實是另一個主題），我的重點是，培養領導力可以在任何年紀，而企業往往太遲才開始這麼做。這裡我所謂的遲，是非常遲。 我回頭檢視資料庫中曾參與我們訓練計畫的17,000名全球各地領導人，他們來自全球各行各業，而我發現，他們的平均年齡是42 歲，其中一半以上介於36至49歲，只有不到10%在30歲以下，27歲以下更佔不到5%。 但這些企業裡的管理者平均年齡只有33歲。其實，這些公司裡的典型情況是在30歲成為管理者，接著在那個位子待9年，也就是直到39歲。接下來的狀況是，若他們無法在42歲以前進入領導人培訓計畫，就表示他們在擔任管理者時完全沒有接受任何訓練。平均來說，他們未經訓練地在公司中管理了超過十年。 即便是那些重要性歸類為中等的事，比如滑雪或打高爾夫球，若未經訓練都不宜貿然從事，而現在有這麼多經理人都在未經訓練的情況下擔任領導工作，你應該會感到擔憂才對，以下是三個理由： 未經訓練貿然行事會讓壞習慣根深柢固 我的孩子和孫子很小就學會滑雪，我自己則是到了41歲才學。他們很早就把基礎打得很好，但我沒有；他們沒有養成任何壞習慣，而我有。當他們在教練的鼓勵下挑戰難度更高的坡道時，仍然維持良好的姿勢，我則是在一個坡道到另一個坡道都採用錯誤的姿勢。你可能會想，我的兒子和孫子滑雪比我好太多了。他們受到正確的指導，而我的技巧卻學得七零八落—就像那些在四十歲以前只能自行摸索的經理人。更糟的是，我反覆練習錯誤的技巧，造成這些錯誤根深柢固。 正確練習，才可能達到完美

長時間的練習，並不會理所當然地造就完美的技巧。比方說，你很希望打好高爾夫球，於是到練習場練習揮桿，把球遠遠地打出去，總共打了好幾籃的球。你離開時或許會覺得，經過練習你已經有了進步，實際上你只是練習了你原來的揮桿方式，無論那是好的、不好的、或普普通通的揮桿方式。但如果你去練習場時，採取的是更有規劃的方式練習，先畫一個直徑20呎的圓，然後退後一些，開始揮桿，一直練到80%的球都落到那個圓圈內。接著你再往後退一些，取出不同的球桿，重複相同的做法。這就是經過規劃、有重點、成效良好的練習。只有完美的練習，才能造就完美的表現。
你的年輕經理人都是在工作當中練習領導，無論你是否給予他們訓練
經理人當然是從上任的第一天，就開始領導其他人，也是從第一天開始，便逐漸養成習慣、建立態度，管理實務開始融合成一套模式。若是從他們獲選擔任管理職的那一刻起，就開始這個養成習慣、建立態度的過程，豈不是對組織和個人都最有利呢？
長久以來我一直聽到有些人說：「我們投入那麼多金錢與努力，來進行領導人培育計畫，為什麼沒有栽培出更好的領導人？」這個問題的答案當然很複雜，但部分原因恐怕是：我們太遲才開始培養這些技巧？我們的確可以教老狗一些新把戲，但毫無疑問的，越早開始學，就越容易。（吳佩玲譯）
原文請見：We Wait Too Long to Train Our Leaders