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【企業管理哲學】流才?留財!人才保衛戰 + 好主管的罵人管理哲學



流才?留財!人才保衛戰
宏觀整體環境的挑戰來看,全球化對於國際人才的需求已明顯增加,企業的策略版圖所需要的人才也從國家級、區域級到世界級,人才愈來愈難尋,企業勢必要有一套選才與留才對策,展開人才保衛戰。
近日在輔導企業時,高階主管面臨無法留住人才的困境,年資平均1-2年的員工已屬資深員工了,這頗令人驚訝。以企業經營角度審視,為何人員出走比率會如此高?高階主管也百思不得其解。根據筆者的觀察,分成四點說明:

一、劣幣驅逐良幣
許多員工滿懷熱誠與抱負受聘於公司,希望能大展長才,所以工作也格外努力,力求表現,希望能在公司有一番成就並得到賞識。舉例來說,當員工認為有更好建議與作法時,就會提出來希望能改善工作效率。如果企業文化是開放的,新建議當然就容易被討論與接受,成就感與自信當然隨之提高;然而當企業文化是趨於保守,面對不想改變的反對聲浪及排擠效應就會排山倒海而來,如果此時高階主管坐視不管,一旦員工未來有更好的建議也不會想再提出。
企業內部有太多做事態度消極、多一事不如少一事的大鍋飯心態員工,那麼優秀的員工則會選擇另一較有朝氣與活力的企業。此時的企業則必須改變員工心態,提升工作士氣,重塑具紀律與活力的企業文化。
二、績效與賞罰不公
許多員工努力工作就是希望能得到主管認同,熟料努力工作後,在缺乏基準的工作說明書與績效管理制度下,全憑主管個人認知判斷績效優劣,日子一久,員工就會失去激勵因子,開始產生工作倦怠。若有員工因業務疏失而處置不公,員工心裡就會失衡。不處理績效不佳的員工,會引起其他人的效法,覺得我們為什麼要這麼努力?也有員工會覺得老闆賞罰不分,在這裡毫無前途可言,因而萌生他就的念頭。在職務倦怠與心理失衡的狀態下,負面思維模式就會浮現,認真工作的員工就不想再努力工作,甚至想轉換跑道。
在賞與罰之間,必須非常謹慎,因為這會形成組織的價值觀,甚至成為公司的文化。此時的企業須加緊建立工作說明書與績效管理制度,將工作標準化、合理化,結合工作執掌與關鍵績效指標,落實執行績效管理制度,賞罰分明,對表現績優團隊予以獎勵,強化激勵因子以創造更高績效。
三、我的未來全是夢
有人說活到老,才能學到老,至今觀念已轉變成學到老,才能活到老。因此,企業在持續成長,有賴企業規劃有系統的培訓機制,將學習的結果引起知識、信念與行為的改變。企業發展過去僅重視訂單、品質、交期,經過長期的琢鍊,上述所重視的項目皆已日臻完善,然而中小型企業在員工職涯規劃與發展卻仍被忽略。近年來,知識經濟時代來臨,員工已意識到必須從個人學習到團隊學習,到組織學習,再到全面學習,這樣一個不斷進行學習與轉換的組織,對公司與個人才看得見未來。因此,未有前瞻發展擘劃前景與職涯規劃的企業,較有企圖心與潛力的員工則看不見未來,一旦發現沒有可學習之處,則會另謀發展。
企業今日不重視員工的培訓與職涯發展,明日則無可用之材。此時的企業應建立學習型組織之觀念,認知到學習是一種投資而非浪費,讓員工們共享學習成果,把工作視為知識應用和創造的基礎。透過職涯規劃發展員工,使其適合短期或長期工作的調動,並激勵員工訂定自己的職涯目標、事業目標並使之實現,未來的人才戰,不僅是挖角的人才戰,也是人才養成之計的成敗之戰。
四、薪資漲幅不及物價上漲
吸引人才,薪酬是一個重要因素,公司給薪資政策應是在就業市場上具有「競爭力」,而不是要當標竿企業。近年來物價攀升,薪資漲幅不及物價上漲,人民經濟壓力越來越大,只要工作條件相似,有別的企業願意提供更好的薪資待遇,員工多數會選擇新公司。此時的企業建議以更多的變動性獎酬來獎賞績優表現的員工,以較少之固定薪資給付一般表現的員工,依績效敘薪,而不是看忠誠度或年資,定期評估各部門之工作量及用人標準,重新分配人力資源,推行工作擴大化與豐富化,以精簡人力,貫徹目標管理及績效考核制度,淘汰不適任員工。輔以激勵制度,滿足金錢以外的成就感與榮譽感,促動員工更卓越的績效。
經營環境變化快速,且競爭日趨激烈,企業一定要隨時跟著環境變遷而轉動,在全球人口高齡化和關鍵技術短缺的趨勢下,未來企業將更難尋找與留住最好的人才。未來致勝關鍵在於人才,首要挑戰,就是找到對的人才。人才養乃為長久之計,組織內人才發展計畫,實務經驗及關鍵技術的傳承成為當務之急,未來的人才戰,不僅是挖角的人才戰,也是接班人養成之戰。
因此,養成員工與主管主動正面的態度,配合積極落實的執行,在人才斷層的年代,企業要更懂得選才與留才,主管要能掌握人才驅動力,才能為公司在這場人才爭奪戰中,奠定人才百年大業。